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      新聞動態
      柳傳志馬云的用人之道:辦公司就是辦人,把錢存在員工身上

      又一畢業季!職場新人們如何知道企業或者自己的老板們需要什么樣的人?作為企業管理者,你又如何選擇自己要用的人?下面是一些中國知名的企業大佬們的用人之道,看看什么樣的人才能入了他們的“法眼”。

       

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      企業大佬的用人之道

       

      柳傳志_副本

       

      柳傳志

      柳傳志:辦公司就是辦人

      聯想控股董事長、聯想集團創始人/名譽董事長

      柳傳志認為辦公司就是辦人:1.寄予希望讓其能夠忍受,考驗其忠誠;2.賽馬不相馬,有本事就拿出來溜溜。3.給予壓力讓其樂于折騰,鍛煉其能力;4.共享利益,上同一條船,捆綁命運;5.搭建平臺,給做大事的機會,讓其施展才華。

       

      魯冠球

       

      魯冠球

      魯冠球:用人首先要知人、熟人

      浙江萬向集團董事局主席兼黨委書記

      “在我的管理思想中,無論何時何地,人的因素始終是第一位的。就如同下象棋,一方手中的16個棋子必須對外講究的是縱橫捭闔,對內講究的調兵遣將,這樣棋局至少馬上不會滅亡。和象棋里的嚴密等級一樣,我覺得,企業中的高級管理者像‘將’一樣,統領三軍,領導著這個企業的生產經營活動;中層管理者就像 ‘士’和‘象’一樣,圍繞在領導者的周圍,在制定和執行企業的戰略規劃中發揮著自己的智慧;核心員工幾乎掌握著企業全部的核心技術,他們就如同‘車’一樣所向披靡,也是企業不可多得的財富;還有富有創新思維的‘炮’和天‘馬’行空般熱情洋溢的新員工,以及看似默默無聞卻是最為忠誠的普通員工。作為老板需要做的就是知人善任,把不同特長的人用到不同的位置,用人所長,容人所短。”

      誠如此言,在企業的人力資源管理中,用人和留人確實是最讓管理者們頭疼的事,也正是這兩件事左右著企業的命運。實際上,人用好了,留人便成功了一半,而用人的前提就是先要知人熟人。

       

      張瑞敏

      張瑞敏

      張瑞敏:用人要疑,疑人也要用

      海爾集團創始人

      張瑞敏說:什么是人才?做得事,能吃得了虧,負得了責!

      用人就要用人要疑,疑人也要用。“用人要疑”,主要是指約束和監督機制,用了的人不等于不需要監督,疑問在先,就能把可能產生的風險降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不確定的情況下,觀察、選拔和使用他,免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人,會用疑人,才能保證企業的人才用之不竭。

       

      馬云4

       

      馬云

      馬云:把錢存在員工身上

      阿里巴巴集團創始人

      馬云認為,一個企業最大的財富之一也是員工。阿里巴巴也始終把”員工、客戶“看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出,“把錢存在員工身上”的理念。他說”我們認為與其把錢存在銀行,不如把錢投在員工身上,我們堅信員工不成長,企業是不會成長

      任正非:選拔人才注重人的大節,就是要敢于奮斗、不怕吃苦,不要小富則安

      華為技術有限公司總裁

      選拔人才注重人的大節,就是要敢于奮斗、不怕吃苦,不要小富則安。一要看到干部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。二干部要嚴格控制自己的欲望,要看長遠利益。為一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,后面還會仿效,也不合適。你現在就把問題改掉就行。

       

      李彥宏

       

      李彥宏

      李彥宏:用人從不看畢業院校

      百度公司董事長兼首席執行官

      李彥宏表示,百度并不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人,百度并不知道他們的畢業院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準:

      有沒有能力和潛力勝任工作?一般情況下,新人不一定會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯,但是經過“點撥”之后,不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

      認同不認同公司文化?百度致力于保持創業激情、愿意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩,不愿意冒險,不愿意在高速成長的環境中工作,希望有一份穩定的工作和生活,那么這類人就不太適合百度。

      每一個“百度人”進入百度后都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉升基本分為兩條道路,分別為技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升,最高可以到相當于副總裁級別。

      如果更喜歡純技術,可以從技術角度發展,更擅長管理,可以從管理角度發展。李彥宏舉了個例子:7月1日,對于大部分大學生來說可能仍然沒有畢業,但是在百度,一名實習生已經被提升為產品經理,管理60多名員工的團隊。因為這名大學生在實習期間,體現了良好的潛力和能力。

       

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      史玉柱

      史玉柱:要說到做到,建立信任,不做周扒皮

      巨人網絡創始人

      領導者用人,第一條是說到做到,建立信任,這是首要的前提。首先你和團隊之間的這種心理距離,不要太遠,這個怎么做的呢?你看地主老財,為什么做不大,他老是把長工當傭人,你是不尊重他,只要你尊重他了,你遇到困難的時候他會幫助你,所以首先你要尊重他。

      另外除了平時的言行上之外,一旦你有利益了,老板獲得利益了,你一定要讓他們分享,不能太摳,不要做周扒皮,否則沒人愿意跟你。第二,你平時要敢于放開,不要什么權都要自己抓著,甚至出張支票都要自己簽字報銷,我們公司不大只有十幾個人時候,我就有這個習慣,什么事喜歡放給別人去做,放給別人做以后比自己做好,劉偉我就研究過,有很多事,我放給劉偉做,然后我自己做,我發現她做得比我好,因為她做她有壓力,她做得不好上面有一個人會說三道四,我自己做就沒有這個壓力了。

       

      俞敏洪

       

      俞敏洪

      俞敏洪:小企業不要用太強勢的人

      新東方教育集團有限公司董事長

      小企業和大企業也有區分,小企業最好不要用太強勢能人尤其是倚重一個能人,否則很容易攪局使企業發展不穩;但大企業就可以用強勢能人,因為同時用很多能人,之間就互相制約了。企業的用人之道在于發揮每人才華保持人才心態平衡企業才會穩定這樣才能把事情做大。

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